Smart working, dal 1° aprile cambiano le regole. Le novità previste

Lo smart working esce definitiva dal regime emergenziale. A determinare un importante cambio di passo nel lavoro agile è stata la bocciatura dell’emendamento dal Decreto Milleproroghe, che avrebbe dovuto, almeno teoricamente, estendere la possibilità di usufruire dello smart working nel settore privato per i lavoratori con figli minori di 14 anni. E per i lavoratori fragili, per i quali deve esserci anche la certificazione medica.

Il 31 marzo è l’ultimo giorno nel quale saranno valide le attuali regole sul lavoro agile.

Smart working: cosa cambia dal 1° aprile

Grande cambio di passo per lo smart working dal 1° aprile 2024. Nel settore privato non saranno più attivi i criteri di priorità per accedere al cosiddetto lavoro agile. Questo non comporta necessariamente la sua cassazione: il suo svolgimento potrà essere concesso o negato dal datore di lavoro a seconda delle proprie esigenze produttive.

Questo significa, in altre parole, che per continuare a usufruire di questo strumento i dipendenti dovranno accordarsi con il proprio datore di lavoro. Da sottolineare, comunque vada, che la pandemia ha cambiato radicalmente le abitudini e le preferenze dei dipendenti. Al di là della fine del periodo emergenziale, lo smart working viene considerato un fattore di appeal per le imprese che hanno intenzione di attrarre e mantenere i talenti. In molte aziende, infatti, il lavoro agile è stato sostanzialmente demandato a degli accordi collettivi, nei quali sono stati definiti i giorni in cui i dipendenti possono lavorare da remoto e quelli nei quali devono recarsi necessariamente in ufficio.

Come si devono muovere aziende e lavoratori

Dal 1° aprile 2024 per poter continuare a utilizzare lo smart working è necessario che venga sottoscritto un accordo individuale tra il datore di lavoro e il dipendente, così come è previsto dall’articolo 19 della Legge n. 81/2017. Nessuna categoria di lavoratori potrà accedere al regime semplificato: in altre parole non sono previste vie brevi e non è possibile passare al lavoro agile senza un accordo.

Da sottolineare che questo cambio di passo non comporta la perdita delle tutele per i lavoratori fragili. Volendo sintetizzare al massimo, si può affermare che vengono semplicemente uniformate le regole. Devono essere effettuate, quindi, tutte le comunicazioni di attivazione: l’operazione deve essere effettuata in via telematica, utilizzando il canale ordinario. In caso contrario scattano delle sanzioni.

L’introduzione – o più correttamente il ritorno – al regime ordinario comporta un cambio di paradigma nello svolgimento dell’attività lavorativa. D’ora in poi lo smart working costituisce un elemento per incrementare la competitività e permettere una migliore conciliazione tra vita e lavoro. Il dipendente non avrà più la possibilità di pretenderlo, né il datore di lavoro di imporlo.

Terminano le semplificazioni dell’era Covid

Benché la pandemia sia stata superata, per quanto riguarda lo smart working era continuato a rimanere il cosiddetto regime semplificato, la cui deadline è stata fissata al 31 marzo 2024. L’agevolazione è stata prevista unicamente per il settore privato e per due categorie di dipendenti:

• le persone con almeno un figlio under 14, purché all’interno della famiglia non ci sia già un genitore beneficiario di qualsiasi altro strumento di sostegno al reddito per la sospensione o la cessazione dell’attività;
• i lavoratori fragili, definiti come tali sulla base di una valutazione medica e a causa dell’età avanzata. O per fatturi derivanti da immunodepressione, patologie oncologiche o terapie salvavita.

Per questi lavoratori, almeno fino al 31 marzo 2024, il regime speciale consiste nella semplificazione. È, infatti, possibile accedere al lavoro agile anche quando mancano degli accordi individuali scritti. Benché debbano continuare a rimanere gli obblighi informativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro. E soprattutto nella tutela.

Cosa cambia per i genitori lavoratori e i caregiver

Cosa cambia sostanzialmente dal 1° aprile 2024? Da questa data i datori di lavoro – sia quelli pubblici che quelli privati – devono dare priorità alle richieste di smart working quando provengono da lavoratori con un disabile a carico in situazione di gravità accertata ai sensi della Legge 104/1992. E a quelli con figli fino a 12 anni.

Come abbiamo anticipato in precedenza, è necessario sottoscrivere un accordo individuale di smart working, al cui interno devono essere contenuti alcuni elementi previsti dall’articolo 19 della Legge n. 81/2017, che si devono combinare con il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021.

Sostanzialmente l’accordo individuale deve contenere:

• la durata dello smart working, che può essere a tempo indeterminato o a termine;
• le modalità attraverso le quali dovranno essere alternati i periodi di lavoro in azienda e quelli esterni;
• i luoghi dove non è possibile svolgere l’attività professionale;
• gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione, nel momento in cui viene svolta al di fuori dei locali aziendali;
• specificare le modalità in cui devono essere utilizzati gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo e le modalità attraverso le quali viene garantita la disconnessione;
• modalità e forme attraverso le quali vengono valutate le prestazioni al di fuori dell’azienda;
• le attività formative necessarie per lo svolgimento delle attività;
• le modalità attraverso le quali esercitare i diritti sindacali.